Il fenomeno del “quiet quidding” nel contesto professionale sta emergendo come una preoccupazione sempre più rilevante per le organizzazioni di tutto il mondo. Questo termine, che potrebbe essere tradotto liberamente come “rinunciare in silenzio”, indica un comportamento in cui i dipendenti, anziché affrontare apertamente le sfide o le questioni di insoddisfazione sul lavoro, scelgono invece di ritirarsi passivamente dalla loro responsabilità e dal coinvolgimento.

In un ambiente lavorativo che richiede comunicazione chiara, collaborazione e risoluzione attiva dei problemi, il quiet quitting si presenta come un ostacolo significativo. Piuttosto che affrontare le difficoltà o sollevare preoccupazioni, i dipendenti che adottano questa mentalità tendono a trattenere le loro opinioni e a lasciar passivamente che le situazioni sfuggano al loro controllo. Questo comportamento può avere conseguenze dannose su vari aspetti dell’organizzazione.

Una delle principali preoccupazioni è il declino della produttività. Quando i dipendenti non si sentono liberi di esprimere le loro preoccupazioni o di sollevare problemi, le inefficienze e le discrepanze possono sfuggire al radar della gestione, portando a una diminuzione delle prestazioni e dei risultati. Inoltre, il quiet quitting può minare la morale del team, creando un clima di disimpegno e di mancanza di fiducia.

Un’altra conseguenza significativa del quiet quitting è il rischio per la cultura aziendale. Le organizzazioni di successo si basano su una cultura che favorisce la trasparenza, l’apertura e il confronto costruttivo. Tuttavia, quando i dipendenti optano per il quiet quitting, si verifica un deterioramento di questi valori fondamentali. La mancanza di responsabilità e di coinvolgimento attivo può erodere la fiducia e compromettere la coesione del team. Bisogna anche provare a capire se l’apparire del quiet quitting sia consapevole o inconsapevole. Nel primo caso è una modalità per richiamare l’attenzione, nel secondo caso un probabile ingresso nel burn out.

È importante sottolineare che non è solo un problema dei dipendenti, ma può anche derivare da dinamiche organizzative che scoraggiano il dialogo aperto e la segnalazione di problemi. I leader devono essere consapevoli di queste dinamiche e impegnarsi attivamente nel creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano incoraggiati e sostenuti nel sollevare le loro preoccupazioni.

Per combattere il quiet quitting, le organizzazioni devono adottare una cultura che valorizzi la comunicazione aperta, la responsabilità e il feedback costruttivo. Questo può includere l’implementazione di politiche e procedure che incoraggino il dialogo, la formazione dei dipendenti sull’importanza della comunicazione efficace e l’istituzione di canali formali per segnalare problemi e suggerire miglioramenti.

Il quiet quitting rappresenta una sfida significativa per le organizzazioni moderne. Affrontare e riconoscere prima di tutto questa problematica richiede un impegno da parte di tutti a  promuovere una cultura di responsabilità e di comunicazione aperta. Solo attraverso un approccio proattivo alla gestione delle dinamiche lavorative sarà possibile mitigare gli effetti negativi del quiet quitting e promuovere un ambiente lavorativo sano e produttivo.

Chissà perchè sentiamo sempre il bisogno di nuovi neologismi per definire una situazione in cui probabilmente le relazioni sono tutt’altro che efficaci e che come tali da sempre producono controprestazioni??

Buona vita!!